컨설팅 현장 사례

사랑합니다, 가인지컨설팅그룹 김도희 컨설턴트입니다.

최근 MZ세대의 라이프스타일 트렌드를 선도하며 유튜브 40만 구독자를 보유한 라이프스타일 콘텐츠 커머스 기업, B사를 도왔습니다.

B사는 창의적인 콘텐츠로 시장의 주목을 받으며 20명 규모의 조직으로 빠르게 성장하고 있었습니다.

하지만 규모가 커지면서 대표님의 고민도 깊어졌습니다. 모든 의사결정이 대표님 한 사람에게 쏠려 있었고, 구성원들은 대표님의 지시가 있어야만 움직이는 상황이 반복되고 있었기 때문입니다.

대표님은 구성원들이 지시하지 않아도 스스로 움직이기는 원했지만, 현장에서는 여전히 수동적인 분위기가 지배적이었습니다. 대표님 스스로도 사사건건 간섭하는 '나쁜 사람'이 되고 싶지 않다는 갈증이 크셨죠.

피터 드러커(Peter Drucker)는 그의 저서에서 "경영이란 인간에 관한 것"이라며, 외부의 강제가 아닌 스스로의 목표 설정을 통한 '자기 제어(Self-control)'를 강조했습니다.

저는 우리 B사에 바로 이 '목표에 의한 관리'를 이식하기로 했습니다.

첫 번째 단계로, 우리는 사람의 지시가 아닌 목표가 이끄는 구조를 만들기 위해 전사 및 팀별 OKR을 수립했습니다.

단순히 상단에서 내려오는 목표가 아니라, 전 구성원이 우리가 달성해야 할 도전적인 지향점을 함께 논의하는 시간을 가졌습니다.

HBR(Harvard Business Review, 2020)의 '전략적 정렬' 연구에 따르면, 구성원이 목표 수립 과정에 직접 참여할 때 실행력이 3배 이상 높아진다고 합니다.

우리 B사 역시 각 팀이 스스로의 'Objective(목표)'와 'Key Results(핵심 결과)'를 정하며, 지시를 기다리는 조직에서 목표를 쫓는 조직으로 체질 개선을 시작했습니다.

두 번째 단계에서는 수립한 목표가 세워진 것에만 그치는 것이 아니라 실행으로 연결되도록 주간 팀 코칭과 전사 피드백 시스템을 구축했습니다.

매주 팀 코칭을 통해 목표 달성을 위한 구체적인 실행 방안을 논의했고, 월간 및 분기 단위의 피드백 미팅을 통해 우리가 어디쯤 와 있는지 점검했습니다.

이는 맥킨지(McKinsey, 2021) 보고서에서 강조한 '민첩한 조직(Agile Organization)의 핵심 역량'인 빠른 학습 루프를 현장에 적용한 것입니다. 덕분에 구성원들은 막연한 두려움 대신, 지표를 확인하며 다음 스텝을 결정하는 습관을 갖게 되었습니다.

세 번째 단계이자 이번 프로젝트의 핵심은 대표님과 팀장 간의 '주간 원온원(1:1) 미팅'이었습니다.

매주 각 팀의 실행 내용을 바탕으로 대표님과 팀장이 깊이 있게 대화하며 서로의 생각을 맞추는 시간을 가졌습니다.

지원이 필요한 부분이나 빠른 의사결정이 필요한 이슈들을 이 자리에서 즉시 해결했지요. 이를 통해 대표님은 일일이 지시하지 않아도 조직의 흐름을 파악할 수 있게 되었고, 팀장들은 의사결정의 권한을 경험하며 리더십을 발휘하기 시작했습니다.

OKR을 시작한 B사에서는 아래와 같은 피드백이 있었습니다.

B사 구성원 피드백 - "이전에는 그냥 루틴대로 주어진 일만 하면 됐는데, 이제는 우리 팀이 세운 목표가 있으니 새로운 시도를 계속하게 돼요. 일이 늘어나긴 했지만, 내가 주도하고 있다는 느낌 덕분에 훨씬 재미있고 의미가 있습니다."

B사 대표님 피드백 - "직원들이 이제 스스로 일하기 시작했어요. 제가 먼저 말하지 않아도 무엇을 하려는지 들고 와서 제안해주니 정말 든든합니다. 시스템이 악역을 대신해준다는 말이 무슨 뜻인지 이제 알 것 같아요. 이제는 저와 직원들이 같은 목표를 바라보는 원팀이 된 기분입니다."

조직이 커질수록 경영자의 목소리는 작아지고, 시스템의 목소리는 커져야 합니다.

우리 B사는 이제 지시와 통제가 아닌, 공유된 목표와 신뢰로 움직이는 단단한 조직으로 거듭났습니다.
구성원 스스로가 미래를 그려가는 조직의 변화는 언제 보아도 가슴 벅찬 일입니다.

"경영자의 지시가 사라진 자리에 목표가 들어설 때, 구성원은 비로소 주인공이 됩니다."

— 사람을 깨우고 조직을 변화시키는 가인지 김도희 컨설턴트 드림