컨설팅 현장 사례

사랑합니다, 가인지컨설팅그룹 김도희 컨설턴트입니다.

홍대에 위치한 외식 전문 바이럴 광고 대행사 A사의 사례입니다.

인스타그램·페이스북 등에 맛집 콘텐츠를 올려 바이럴 마케팅을 하는 이 기업은 창의적인 콘텐츠로 시장의 주목을 받으며 성장하고 있었습니다.

하지만 대표님의 고민은 깊었습니다. 전 직원 15명 중 7명이 근속 1년 이내였고, 이번 달에도 2명이 퇴사를 앞두고 있었습니다.

대표님은 이렇게 말씀하셨습니다. "10명 뽑아서 2명 남긴다는 생각으로 사람을 뽑고 있어요."

현장에서는 어차피 나갈 사람에게는 일을 천천히 배분하는 분위기가 자리 잡고 있었고, 신규 입사자들은 책상에 앉아 일을 기다리는 시간이 많아졌습니다.
심지어 "제발 어떤 일이든 시켜줬으면" 하는 말이 나오는 상황이었죠.

피터 드러커(Peter Drucker)는 이렇게 말했습니다. "성과를 내는 사람들의 모든 공통점은 목표를 달성하도록 하는 실행 능력을 갖추고 있다."

성과를 내는 사람은 처음부터 목표를 향해 움직입니다. 저는 A사에 바로 이 '목표로 이끄는 온보딩 구조'를 이식하기로 했습니다.

첫 번째 단계로, 입사 첫 날 35카드를 전달했습니다.

35카드는 3대 과업·5대 해결과제로 구성된 도구로, 수습 기간 3개월 동안 달성해야 하는 역할과 프로젝트를 담은 이정표입니다.

입사 레터와 함께 35카드를 전달하고, 리더와 1:1 미팅을 통해 그 맥락을 설명했습니다.

"당신은 앞으로 3개월 간 이 목표에 집중하게 됩니다"라는 방향을 첫 날부터 명확히 제시한 것입니다.

촬영팀 신규 입사자는 카드를 받고 이렇게 말했습니다. "제가 3개월 동안 뭘 해야 하는지 명확하네요! 해보겠습니다!"

두 번째 단계에서는 목표가 실행으로 연결되도록 매주 1회 30분의 진척 점검 미팅을 진행했습니다.

"35카드 내용이 어디까지 진척되었습니까? 다음 주는 무엇에 집중할 예정입니까? 도움이 필요한 것은 없습니까?" 이 세 가지 질문을 중심으로 대화를 이어갔습니다.

어느 날 이 입사자가 고민을 털어놓았습니다. "매일 촬영하는 것만으로도 너무 벅차요. 콘텐츠 배포 계획을 어떻게 관리해야 할지 모르겠어요."

함께 이야기하며 '구글 캘린더' 활용 아이디어를 떠올렸고, 그 자리에서 바로 세팅에 나섰습니다.

촬영팀의 스케줄을 구글 캘린더로 정리해 전사 공유하자, 다른 팀 동료들도 콘텐츠 업로드 일정을 한눈에 파악할 수 있게 되었습니다.

이 미팅의 핵심은 목표를 혼자 달성하는 자리가 아니라, 리더가 함께 지원하는 자리라는 것을 전달하는 데 있습니다.

세 번째 단계이자 이번 프로젝트의 핵심은 3개월을 마무리하는 시점에 진행한 '자기성장 PT'였습니다.

신규 입사자가 동료들 앞에서 3개월의 여정을 직접 발표하는 시간입니다. 어떤 계정을 얼마나 성장시켰는지, 어떤 콘텐츠가 바이럴되었는지, 어떤 성과가 있었는지를 공유했습니다.

발표를 듣는 동료들은 자연스럽게 생각했습니다. "이번에 입사한 사람이 실력자구나." 기존 직원들은 긴장하고, 더 성장해야겠다는 자극을 받게 되었습니다.

실제로 연말 설문에서 이런 피드백이 나왔습니다.

• "꾸준히 성장할 수 있는 계기와 자극이 있는 회사다."

• "다양한 사람들의 강점과 일하는 방식을 배울 수 있다."

• "마이너스 에너지를 가진 사람이 극소수다."

라즐로 복(『구글의 아침은 자유가 시작된다』)은 이렇게 말했습니다.

"자기보다 나은 사람을 채용하라. 내가 채용한 사람은 모두 어떤 면에서 나보다 더 나은 사람들이다."

나보다 더 나은 사람이 계속 입사하고, 그 성장이 동료들에게 자극이 될 때, 조직 전체의 인재 밀도는 높아집니다.

A사는 이제 10명 중 2명을 남기는 조직이 아니라, 입사한 사람이 탁월하게 성장하는 환경을 갖춘 조직으로 변화하고 있습니다.

온보딩은 단순히 적응을 돕는 과정이 아닙니다. 평범한 인재를 탁월하게 만드는 가장 결정적인 3개월입니다.

"목표가 있는 첫 날이 탁월한 인재의 시작입니다."

— 사람을 깨우고 조직을 변화시키는 가인지 김도희 컨설턴트 드림