컨설팅 현장 사례

미쉐린 셰프가 운영하는 한 외식 G기업은 성장 의지가 있는 2030 인재와 함께 일하고 싶었지만, 채용공고를 올릴 때마다 지원자 자체가 적었고 그마저도 대부분 4050대였습니다.
외식업 특성상 채용 자체가 쉽지 않은 데다, 회사가 원하는 인재상과 실제 지원자층 사이의 간극은 좀처럼 좁혔지지 않았습니다.

문제

공고 한 건당 지원자는 3명 이하에 그쳤습니다. 바쁜 매장 운영 속에서 채용은 계속 어려운 숙제로 남아 있었고, 공고를 새로 올릴 때마다 비슷한 결과가 반복됐습니다.
원하는 자리를 채우지 못한 채 남는 인력 공백은 고스란히 현장의 부담으로 이어졌습니다.

가인지의 접근과 실행

가인지는 채용공고문을 손보기 전, 먼저 이 회사가 원하는 인재상부터 정의하는 데서 출발했습니다. "우리가 어떤 사람을 채용하고 싶은지, 입사해서 성과를 낼 사람은 어떤 사람인지"를 인터뷰를 통해 구체적인 문장으로 정리한 것입니다. 막연히 '좋은 사람'을 찾는 대신, 성과를 낼 수 있는 사람의 조건을 먼저 명확히 해둔 셈입니다.

인재상을 정리한 뒤에는 재직 중인 직원들을 인터뷰해 EVP(직원가치제안, Employee Value Proposition)를 도출했습니다. 지금 이 회사에서 일하는 사람들이 왜 이곳에 남아 있는지, 무엇을 가치 있게 여기는지를 직접 물은 것입니다. 그 결과 "성장할 수 있는 기회"와 "함께 일하는 사람들"이라는 두 가지 핵심 가치가 공통적으로 드러났습니다. 가인지는 이 두 가지를 부풀리거나 미화하지 않고, 있는 그대로 채용공고문에 담았습니다.

결과와 성과

공고당 지원자 수는 3배로 늘었고(3명 이하 → 15명), 지원자 중 20~30대 비율은 80% 이상을 차지했습니다.
회사가 애초에 함께 일하고 싶어 했던 인재층이 실제로 지원하기 시작한 것입니다. 채용공고 게시 후 2개월 만에 주방·홀 각 3명씩 총 6명을 채용하면서, 오래 이어지던 인력 공백도 함께 풀렸습니다.

고객의 말

"이전에는 지원자가 너무 적다보니, 지원하면 일단 그냥 뽑았는데 지금은 선별할 수 있게 되었어요."

"이번에 새로 들어온 ○○님, 너무 일을 잘해요. 아주 잘 하고 있어요."

마무리

원하는 사람을 명확히 정의하고, 그 사람이 매력을 느낄 요소를 사실대로 보여주는 것 — 그것이 원하는 인재가 스스로 지원하고 싶어지는 회사를 만드는 시작이었습니다.
채용공고 문구 하나를 바꾼 것이 아니라, 그 문구 뒤에 있는 '우리는 누구와 일하고 싶은가'라는 질문에 먼저 답을 정리한 것이 이번 변화의 출발점이었습니다.