컨설팅 현장 사례

서초에 위치한 직원 25명의 AI/IT 테크 스타트업 N기업. 제품 출시가 반복해서 늦어지고 팀 간 불신이 깊어지던 이 회사에서, 가인지컨설팅그룹은 약 7개월(1차 5회 + 본 컨설팅 24회)의 리더십·성과관리 컨설팅과 NVC(비폭력대화) 워크샵을 통해 목표달성을 가로막던 진짜 병목을 찾아 해결했습니다.

문제

제품기획팀은 테크팀의 역량을 의심했고, 테크팀은 "맥락 없이 일을 던져서 백로그만 늘어난다"고 호소했습니다. 대표가 직접 팀 미팅에 들어가 봤지만 원인을 찾지 못했습니다. 그 사이 업무 전달은 늦어지고, 서로의 기대는 어긋나고, 제품 출시 지연이 반복됐습니다.

가인지의 접근과 실행

가인지 안우림 컨설턴트는 컨설팅 초반 OKR 시스템을 도입해 목표와 실행 관리의 틀을 먼저 세웠습니다. "핵심 기능이 포함된 MVP 앱으로 세상을 놀라게 하자!"라는 Objective 아래 베타테스터 20명의 VOC가 반영된 제품 V1 출시 같은 Key Result와 주간 스프린트 단위의 Initiative까지, 목표가 실행으로 연결되는 구조를 만들었습니다.

그리고 갈등에 바로 개입하는 대신 데이터로 가설을 검증했습니다. 피보나치 수열로 프로젝트별 가중치를 반영한 개발팀 점수를 3개월간 매달 측정한 결과, 점수는 계속 올랐습니다. 개발팀이 일을 못하는 게 아니었던 것입니다. 진짜 원인, 즉 목표달성의 가장 큰 병목은 각 팀을 대변하는 CTO·제품본부장·개발팀장·대표 사이의 임원 갈등이었습니다.

이에 18회차에 NVC(비폭력대화) 워크샵을 설계했습니다. NVC는 마샬 로젠버그가 개발한 대화법으로, 상대를 적대시하는 대신 관찰(판단 없이 사실만 말하기) → 감정(내 느낌 말하기) → 욕구(감정 뒤의 바람 확인하기) → 요청(작고 구체적인 행동 제안)의 4단계로 갈등 아래에 있는 서로의 진짜 욕구에 닿는 방법입니다. 워크샵은 "누가 옳았는가를 따지는 자리가 아니라, 서로의 감정과 바람을 이해하고 앞으로의 협업을 바꾸는 자리"라는 선언으로 시작해 90분간 진행됐습니다. 임원들은 먼저 서로에 대한 친밀도를 1~10점으로 자가진단해 관계의 현재 온도를 숫자로 마주했고, 퍼실리테이터의 시범 이후 대표→이사→본부장 순 라운드로 각 단계를 돌아가며 말하되 중간 피드백 없이 듣기만 하는 규칙을 지켰습니다. 반박이 차단되자 평가 대신 사실이, 비난 대신 감정과 욕구가 테이블 위에 올라왔고, 마지막에는 "회의 안건 전 슬랙 공지 한 줄"처럼 바로 실행할 수 있는 작은 요청으로 마무리됐습니다. 이 워크샵을 2주에 걸쳐 2회 진행했습니다.

이 여정을 관통한 것은 컨설턴트가 던진 하나의 질문이었습니다. "우리가 잘 될 수밖에 없는 이유는 무엇입니까?" 서로를 탓하던 리더들의 시선을, 문제가 아니라 조직이 가진 가능성으로 돌려놓는 질문이었습니다.

결과와 성과

한 달 뒤 임원들의 상호 친밀도 점수는 평균 3.5점에서 8점으로(+4.5점) 올랐습니다. 한 이사는 리더들끼리 편하게 싱크업할 시간을 만들자며 실제로 출근 시간을 조정했습니다. 그리고 반복되던 지연이 멈추고 1개월 내 제품 출시가 완료됐습니다. 수십 년 묵은 사회적 갈등에도 적용되는 NVC가, 조직 안의 오래된 리더 갈등에는 단 2회의 구조화된 대화만으로 작동한 것입니다. 컨설팅의 가치를 경험한 대표는 지인 경영자에게 가인지를 직접 추천하기까지 했습니다.

고객의 말

"방법과 소통, 암묵지로 있던 것들을 끄집어낸 시간이었습니다. 리더들끼리 편하게 싱크업할 수 있는 시간을 만드는 게 중요하다는 걸 알았습니다." — N기업 이사

"알고는 있지만 어떤 식으로 해결할지 몰랐는데, HOW TO를 알 수 있는 시간이었습니다." — N기업 본부장

"이렇게 소통해본 적은 없었는데 좋았습니다. 어렴풋이 알고 있지만 직접 듣는 게 좋았습니다. 악의가 있는 사람은 없는데, 그 방향과 서로 못 본 부분을 잘 맞추는 게 중요합니다." — N기업 대표

마무리

목표달성의 가장 큰 병목은 전략도 역량도 아닌 리더십의 갈등일 때가 많습니다. 데이터로 원인을 좁히고, '누가 옳았는가'를 묻지 않는 대화 구조부터 다시 설계하십시오.