컨설팅 현장 사례

건축인증컨설팅·시공 기업 V기업(약 10명)은 가인지컨설팅그룹과 면접관 역량강화교육을 진행했습니다. 경영자와 팀장 2명이 같은 인재 기준과 면접 진행 방식을 갖추면서, 컨설턴트 없이도 스스로 인재를 선발하는 조직이 됐습니다.

문제

V기업은 신규 직원의 입퇴사가 잦았습니다. 2년 동안 6개월을 채우지 못하고 떠난 인원이 8명 이상이었습니다. 면접관마다 평가 기준이 달라, 채용 후 그 사람에게 불만족하는 구성원도 생겼습니다. 기존 멤버들이 쌓아온 일하는 방식을 신규 입사자가 받아들이지 못하는 일도 반복됐습니다. 조기 퇴사가 이어질수록 인사·재정 비용이 쌓였고, 정작 원하는 포지션은 2년째 채워지지 않았습니다.

가인지의 접근과 실행

가인지 안우림 컨설턴트는 "면접관의 수준이 곧 그 회사의 수준"이라는 관점에서 교육을 설계했습니다.

• 채용 프로세스 8단계: 의미 채용 공고부터 최종 면접까지, V기업 인재상에 맞춘 채용 흐름을 정리했습니다.

• 인재진단표: 직관 대신 같은 기준으로 평가하도록 세 가지 질문지를 만들었

  • 공통역량 질문지

  • 컬처핏 역량 질문지

  • V기업 직무에 맞춘 '친환경 인증 컨설턴트 질문지': 규제 분석, 심사 대응, 일정 관리 등 11개 역량별 행동 사건 질문과 꼬리 질문, 평가 포인트, 1~5점 척도로 구성

• 면접관 CAC: 지원자가 편안한 상태에서 역량을 드러낼 수 있도록 면접 전체 흐름을 체크리스트로 표준화했습니다. 면접 전 준비, 오프닝 멘트, 경청 중심의 진행 원칙, 클로징 안내, 면접 후 피드백 미팅까지 담았습니다.

교육 후에는 실제 면접 2회에 컨설턴트가 참관해, 면접관들이 배운 기준대로 진행하는지 평가하고 피드백했습니다.

결과와 성과

• 포지션: 2년간 채우지 못하던 포지션을 자체 면접으로 충원했습니다.

• 6개월 내 조기 퇴사: 2년간 8명 이상에서 교육 후 채용자 기준 0명이 됐습니다. 채용한 직원은 6개월 이상 근무 중입니다.

• 면접 운영: 컨설턴트가 직접 들어가던 면접에서 경영자·팀장의 자체 면접으로 전환했습니다.

• 온보딩: 면접관들이 같은 기준을 공유한 덕분에 온보딩 성과 합의가 이뤄졌고, 신규 입사자는 수습 평가를 통과했습니다.

고객의 말

"모두가 같은 생각을 하고, 뽑으니 서로 불만이 없고 그 사람도 온보딩을 잘 할 수 있을 것 같습니다." — V기업

마무리

인재상이 먼저 맞춰지지 않으면, 채용 이후 오해가 커지고 결국 책임자를 찾게 됩니다. 면접관들이 같은 기준을 갖는 것은 좋은 채용의 시작이자, 온보딩 성과까지 이어지는 출발점입니다.