컨설팅 현장 사례

[핵심성과] 1년 만에 조직문화 안정화 및 부서 협력 실현 / 비전·가치 공유로 직원 피로감 해소 / 매출 87억 → 195억(약 108억 상승)

가인지컨설팅그룹 강경현 컨설턴트입니다. 처음 이 건설기업 대표님을 뵈었을 때, 대표님은 이미 지쳐 계셨습니다. 회사를 바꿔보려는 시도가 처음이 아니었기 때문입니다. 부서마다 인터뷰를 해보면 하나같이 "다른 팀이 바뀌어야 한다"고 답했습니다. 공무팀은 공사팀을, 공사팀은 관리팀을, 관리팀은 또 다른 팀을 원인으로 지목했습니다. 흥미로운 것은, 그렇게 서로를 탓하면서도 속으로는 하나같이 함께 잘 지내고 싶어 했다는 점입니다. 협력을 원하지 않아서가 아니라, 협력할 방법과 계기를 찾지 못한 상태였습니다.

문제는 부서 사이의 벽만이 아니었습니다. 대표님이 품은 회사의 비전은 구성원에게 좀처럼 닿지 않았습니다. "그건 대표님 생각일 뿐"이라는 말이 조직 안을 떠돌았고, 대표님이 새로운 목표를 꺼내 도전해보려 해도 중간에 흐지부지되는 일이 반복됐습니다. 그렇게 중단이 쌓이면서 구성원들은 대표님의 도전을 더 이상 믿지 않게 됐습니다. 게다가 이전에 받은 다른 컨설팅에서도 뚜렷한 변화를 느끼지 못한 터라, 조직에는 무엇을 시작하든 오래가지 않을 것이라는 '비전 피로감'이 깊이 쌓여 있었습니다. 그것이 우리 A사의 진짜 문제였습니다.

그래서 우리가 세운 방향은 분명했습니다. 성장을 좇기 전에, 먼저 안정적인 문화를 뿌리내리게 하는 것이었습니다. 흔들리는 토대 위에 목표를 아무리 높이 쌓아도 무너진다는 것을, 대표님도 이미 여러 번 경험하신 뒤였습니다.

첫 번째 단계로 우리는 비전워크샵을 열었습니다. 전 직원이 개인 사명 기술서를 쓰며 회사의 비전과 자신의 성장을 잇게 했습니다. 회사의 방향을 위에서 내려주는 것이 아니라, 각자가 자기 언어로 다시 쓰게 한 것입니다. 여기에 반석만의 문화를 발굴하고, 문화 캘린더로 사내 이벤트와 복지를 정례화했으며, 핵심가치인 나눔을 실천하는 봉사활동까지 이어갔습니다. 두 번째 단계는 인재경영의 정비였습니다. 면접관의 주관과 자의적 판단이 만드는 오류를 줄이기 위해 평가를 구조화한 인재진단표를 만들어 채용 과정을 손봤고, 자기경영노트를 통해 새로 들어온 인재가 회사의 가치 안에서 바르게 성장하도록 도왔습니다. 세 번째 단계로 지식뱅크를 만들었습니다. 부서별 핵심 지식을 나누는 지식 페스티벌에서 나온 노하우를 사내 공유 파일로 축적했고, 설계와 견적이 나간 프로젝트는 CRM에 등록해 정기적으로 진행 상황을 추적 관리하게 했습니다. 제도를 들이기에 앞서, 사람들이 서로를 신뢰하는 토대를 먼저 세운 것입니다. 문화가 자리잡지 않은 조직에서는 어떤 전략도 겉돌기 마련이기 때문입니다.

변화는 1년 만에 빠르게 나타났습니다. 흩어져 있던 조직문화가 안정되고, 대표님의 의지가 구성원에게 공유되면서 서로를 탓하던 부서들이 적극적으로 협력하기 시작했습니다. 내부의 안정은 곧 외형의 성장으로도 이어졌습니다. 매출이 컨설팅 시작 시점 87억에서 종료 시점 195억으로, 약 108억이 늘었습니다.

한 리더는 이렇게 전했습니다. "솔직히 OKR 처음 시작할 때 반대했었어요. 그런데 직원들이 서로를 보기 시작했고, 대화가 많아졌어요. 그래서 성과가 나는 것 같아요."

부서의 벽은 지시로 무너지지 않습니다. 서로를 바라보기 시작할 때, 조직은 비로소 하나가 됩니다.

가인지컨설팅그룹 강경현 컨설턴트